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スタイルブランディング®コラム

組織構造

（2008-10-15）

正しい構造が成果を約束してくれるわけではない。 しかし、間違った構造は成果を生まず、最高の努力を無駄にする。 　 　　　　　　　　　　　　　　　～P.F.ドラッカー「創造する経営者」 引用：「経営の哲学」著者：P.F.ドラッカー/編訳：上田惇生/発行：ﾀﾞｲﾔﾓﾝﾄﾞ社 ============================================================ 経営者や経営幹部の中でやたらと組織を変える傾向がある方、いませんか？ 私のところに人事システム導入の営業にいらしていた方が、 しょっちゅう組織変更して、やたらと名刺が変わり、 ..続きを読む

間違った人事の対処法

（2008-10-01）

間違った人事をされた者を、そのままにしておくのは温情ではない。 意地悪である。辞めさせる理由はない。 一流の技術者、一流の分析専門家、一流の販売部長はつねに必要である。 妥当な解決策は、以前のポストあるいはそれに相当するポストに戻すことである。 　　　　　　　　　　　　　～P.F.ドラッカー「マネジメント・フロンティア」 引用：「経営の哲学」著者：P.F.ドラッカー/編訳：上田惇生/発行：ﾀﾞｲﾔﾓﾝﾄﾞ社 ============================================================ まあこの手の話は、単純にはいきません。 ..続きを読む

間違いを犯さない者の欠点

（2008-09-15）

優れた者ほど間違いは多い。 それだけ新しいことを試みるからである。 一度も間違いをしたことのない者、それも大きな間違いをしたことのない者を、 トップレベルの地位に就かしてはならない。 間違いをしたことのない者は凡庸である。 そのうえ、いかにして間違いを発見し、いかにしてそれを早く直すかを知らない。 　　　　　　　　　　　 　　　　～P.F.ドラッカー「現代の経営」 引用：「経営の哲学」著者：P.F.ドラッカー/編訳：上田惇生/発行：ﾀﾞｲﾔﾓﾝﾄﾞ社 ==========================================..続きを読む

仕事ぶり以外の評価は力の濫用

（2008-09-01）

いかに科学的であり、いかに多くの洞察を与えてくれるものであっても、 潜在能力、人柄、将来性など、証明済みの仕事ぶり以外のもに焦点を 合わせた人事評価は、力の濫用である。 　　　　　　　　　　　　　　　～P.F.ドラッカー「現代の経営」 引用：「経営の哲学」著者：P.F.ドラッカー/編訳：上田惇生/発行：ﾀﾞｲﾔﾓﾝﾄﾞ社 ====================================================== これは、正論ではあるものの「潜在能力」や「将来性」に関しては、 現時点での評価には反映しずらくとも、役割の付与や昇進に関しては、 何らかの..続きを読む

人事は強みを中心に捉える

（2008-08-15）

成果をあげるためには、強みを中心に捉えて異動を行ない、昇進させなければならない。 人事においては、人の弱みを最小限に抑えるよりも、強みを最大限に発揮させなければならない。 リンカーン大統領は最高司令官の人選にあたって、グラント将軍の酒好きを参謀から注意されたとき、 「銘柄がわかれば、他の将軍にも贈りなさい」と言ったという。 　　　　　　　　　　　　　　　～P.F.ドラッカー「経営者の条件」 引用：「経営の哲学」著者：P.F.ドラッカー/編訳：上田惇生/発行：ﾀﾞｲﾔﾓﾝﾄﾞ社 ==============================================..続きを読む

組織のDNAは現場にある

（2008-08-01）

権限と責任は、第一線に集中させなければならない。 彼らにできないことだけが上位に委ねられる。 第一線にこそDNAはある。 上の組織は、すべてこのDNAによって規定される。 　　　　　　　　　　　　　　　～P.F.ドラッカー「現代の経営」 引用：「経営の哲学」著者：P.F.ドラッカー/編訳：上田惇生/発行：ﾀﾞｲﾔﾓﾝﾄﾞ社 ============================================================ この言葉は、企業の管理職や経営層が陥りがちな間違いに気づかせてくれる言葉です。 自分たちが大きな決断をして、それを現場が具現..続きを読む

仕事をマーケティングする

（2008-07-15）

人をマネジメントすることは、仕事をマーケティングすることを意味する。 マーケティングの出発点は、組織が何を望むかではない。 相手が何を望むか、相手にとっての価値は何か、目的は何か、成果はなにかである。 　　　　　　　　　　　　　　　～P.F.ドラッカー「明日を支配するもの」 引用：「経営の哲学」著者：P.F.ドラッカー/編訳：上田惇生/発行：ﾀﾞｲﾔﾓﾝﾄﾞ社 ============================================================ ここでは、最後の部分で「望む」「価値」「目的」「成果」というキーワードが出てきています。 ..続きを読む

ボランティアの動機付けが必要

（2008-07-01）

知識労働者の動機付けは、ボランティアの動機付けと一緒である。 ボランティアは、まさに報酬を手にしないがゆえに、仕事から満足を得る。 　　　　　　　　　　　　　　　～P.F.ドラッカー「明日を支配するもの」 引用：「経営の哲学」著者：P.F.ドラッカー/編訳：上田惇生/発行：ﾀﾞｲﾔﾓﾝﾄﾞ社 ============================================================ これは、報酬が必要ない、重要ではないと言っているのではないと思います。 人は働く動機が仕事そのもの（内容や目的）にもないと、満足を得られないということでしょう。..続きを読む

部下ではなく同僚として遇せよ

（2008-06-15）

知識を基盤とする新産業の成否は、どこまで知識労働者を惹きつけ、 とどまらせ、やる気を起こさせるかにかかっている。 彼らの価値観を満足させ、社会的な地位を与え、社会的な力を与えることによって、 活躍してもらわなければならない。 そのためには、部下ではなく同僚として、高級の社員ではなくパートナーとして 遇さなければならない。 　　　　　　　　　　　　　　～P.F.ドラッカー「ネクスト・ソサエティ」 引用：「経営の哲学」著者：P.F.ドラッカー/編訳：上田惇生/発行：ﾀﾞｲﾔﾓﾝﾄﾞ社 ===============================================..続きを読む

人は費用ではなく資源

（2008-06-01）

マネジメントのほとんどが、あらゆる資源のうち、人が最も活用されず 能力も開発されていないことを知っている。 だが現実には、人のマネジメントに関するアプローチのほとんどが、 人を資源としてではなく、問題、雑事、費用として扱っている。　 　　　　　　　　　　　　　　～P.F.ドラッカー「マネジメント」 引用：「経営の哲学」著者：P.F.ドラッカー/編訳：上田惇生/発行：ﾀﾞｲﾔﾓﾝﾄﾞ社 ================================================= 難しいことを言っています。 要は、「人」をどのように捉えるかという、経営の観点から見た大..続きを読む